22/06/2021 08:20
Πριν από ένα χρόνο κανείς δεν μπορούσε να φανταστεί τη ραγδαία αλλαγή στον τρόπο λειτουργίας των επιχειρήσεων, που επήλθε ως αποτέλεσμα της πανδημίας του COVID-19. Η πανδημία ενέτεινε τις προϋπάρχουσες προκλήσεις που αντιμετώπιζαν οι επιχειρήσεις, άλλαξε δραστικά τις προτεραιότητές τους και εντατικοποίησε τις προσπάθειες για ψηφιακό μετασχηματισμό. Ταυτόχρονα, με το μοντέλο εργασίας να μετατρέπεται σε μεγάλο βαθμό σε εξ-αποστάσεως εργασία και τηλεργασία, και την ανάδυση διάφορων υβριδικών μοντέλων, η διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού αναδείχθηκε ως κρίσιμο θέμα στην ατζέντα των επιχειρήσεων σε όλο τον κόσμο.
Η πλειονότητα των επιχειρήσεων αναμένεται να βιώσει ακόμα μεγαλύτερη αλλαγή στο μοντέλο εργασίας και σε άλλες πτυχές που άπτονται του ανθρώπινου δυναμικού. Οι επαγγελματίες ανθρώπινου δυναμικού βρίσκονταν στην πρώτη γραμμή διαχείρισης των αλλαγών στον τρόπο εργασίας και καθοδήγησαν τη μετάβαση στη νέα πραγματικότητα. Αυτό δημιουργεί μία σημαντική ευκαιρία για το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού (ΤΑΔ) να κατοχυρώσει τον ρόλο του ως στρατηγικός συνεργάτης της επιχείρησης, σε ό,τι αφορά τη διαχείριση της νέας πραγματικότητας.
Σύμφωνα με έρευνα της KPMG 2020 CEO Outlook COVID-19 Special Edition, περίπου 60% των Διευθύνοντων Συμβούλων εξακολουθούν να αντιμετωπίζουν το ΤΑΔ ως υποστηρικτικό τμήμα με διαχειριστικά καθήκοντα, αντί ως στρατηγικό τμήμα που δημιουργεί αξία για τον οργανισμό. 61% των ηγετών ανθρώπινου δυναμικού στην Κύπρο διαφωνούν με αυτή τη δήλωση, σύμφωνα με την έρευνα ανθρώπινου δυναμικού της KPMG The Future of HR in the New Reality. Αυτό όμως που αντιλαμβάνονται και οι δύο πλευρές είναι η ανάγκη αναδιαμόρφωσης του ΤΑΔ, έτσι ώστε να μπορεί να ανταποκριθεί πιο αποτελεσματικά σε μελλοντικές κρίσεις.
Για να μπορέσει το ΤΑΔ να υποστηρίξει στρατηγικά και ουσιαστικά την επιχείρηση, πρέπει να μεταβεί από τον ρόλο «πυροσβέστη» στη διαχείριση των θεμάτων ανθρώπινου δυναμικού, σε έναν ρόλο ηγετικό, που θα συνδράμει στον μακροπρόθεσμο σχεδιασμό της επιχείρησης και θα καθοδηγεί την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού. Για να επιτευχθεί αυτό, απαιτείται νέος τρόπος σκέψης, καθορισμός νέων προτεραιοτήτων, αλλά και ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων τόσο σε επίπεδο ΤΑΔ, όσο και σε επίπεδο επιχείρησης συνολικά.
1) Βελτίωση της κουλτούρας και της εμπειρίας του προσωπικού
Το μοντέλο εργασίας μέχρι σήμερα βασιζόταν στην κατά πρόσωπο επικοινωνία και διαχείριση. Τώρα, το μοντέλο εργασίας έχει αλλάξει και η εργασία χαρακτηρίζεται από πολλές ώρες ατομικής εργασίας και διαδικτυακές συναντήσεις. Ο ρόλος του ΤΑΔ είναι καθοριστικός για να ενισχύσει τη δέσμευση του ανθρώπινου δυναμικού και να αποτρέψει τη δημιουργία ενός περιβάλλοντος απομόνωσης, άγχους και «διαδικτυακής κόπωσης», το οποίο θα έθετε σε κίνδυνο την παραγωγικότητα, την ανάπτυξη και την ικανοποίηση των εργαζομένων.
Η καλλιέργεια θετικής εμπειρίας για το ανθρώπινο δυναμικό είναι καθοριστικός παράγοντας για την κουλτούρα ενός οργανισμού, ιδιαίτερα στις μέρες μας. Εν καιρώ πανδημίας, το ΤΑΔ καλείται να βελτιώσει και να αναδιαμορφώσει τη συνολική εμπειρία του ανθρώπινου δυναμικού. Τα νέα, και συχνά υβριδικά, μοντέλα εργασίας καθιστούν απαραίτητη την αντικατάσταση του παλαιού σχεδιασμού της εμπειρίας στο φυσικό περιβάλλον του γραφείου, από ένα νέο πολυδιάστατο μοντέλο που λαμβάνει υπόψη την τηλεργασία και την περιστασιακή επίσκεψη στο γραφείο, καθώς και την αυξημένη χρήση της τεχνολογίας.
2) Επανακατάρτιση και ανάπτυξη δεξιοτήτων
Η ανάπτυξη ταλέντων και δεξιοτήτων εν καιρώ πανδημίας δεν είναι εύκολο εγχείρημα, εντούτοις είναι κρίσιμος παράγοντας επιτυχίας στο νέο μέλλον που προδιαγράφεται. Το ανθρώπινο δυναμικό πρέπει να καταρτιστεί γρήγορα στο πώς να εργάζεται ευέλικτα και αποδοτικά εξ-αποστάσεως. Οι διευθυντές και επιβλέποντες πρέπει να καταρτιστούν στο πώς να ηγηθούν της ομάδας διαδικτυακά με αποτελεσματικό τρόπο. Μεγάλη πρόκληση αποτελεί και η έλλειψη τεχνολογικών και άλλων τεχνικών δεξιοτήτων από μεγάλη μερίδα του ανθρώπινου δυναμικού των επιχειρήσεων, η οποία πρέπει να αντιμετωπιστεί μέσω στοχευμένης κατάρτισης. Η παραδοσιακή κατά πρόσωπο διδασκαλία δεν αποτελεί πλέον την πρώτη επιλογή. Αυτό αναγκάζει το ΤΑΔ να υιοθετήσει ψηφιακές λύσεις μάθησης, όπως κατάρτιση μέσω διαδικτυακών πλατφόρμων και προσαρμογή των μαθήματων σε ένα ψηφιακό ή ζωντανό περιβάλλον.
3) Αξιοποίηση της ανάλυσης δεδομένων
Σύμφωνα με τα ευρήματα της έρευνας ανθρώπινου δυναμικού της KPMG που αναφέρθηκε πιο πάνω, η αξιοποίηση της ανάλυσης δεδομένων φαίνεται πως δεν αποτελεί προτεραιότητα για τις επιχειρήσεις εν καιρώ πανδημίας, γεγονός που μπορεί να επιφέρει ιδιαίτερα αρνητικά αποτελέσματα. Λαμβάνοντας υπόψη τις πολυδιάστατες αλλαγές στη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού και τα νέα μοντέλα εργασίας, είναι απαραίτητο το ΤΑΔ να αξιοποιήσει την πληροφόρηση και διορατικότητα που του προσφέρει η ανάλυση δεδομένων ανθρώπινου δυναμικού, ώστε να αξιολογήσει την επιτυχία των αλλαγών και των νέων μοντέλων εργασίας που υιοθετούνται.
Επιπλέον, η ανάλυση δεδομένων μπορεί να βοηθήσει το ΤΑΔ να προσδιορίσει ποιες δραστηριότητες πρέπει να αυτοματοποιηθούν και ποια κενά δεξιοτήτων χρειάζεται να καλυφθούν μέσω επανακατάρτισης, νέων προσλήψεων ή συνεργασιών. Η μετάβαση του ΤΑΔ στη λήψη αποφάσεων βάσει τεκμηρίων και ανάλυσης δεδομένων είναι ζωτικής σημασίας, ώστε να διασφαλίσει ότι επικεντρώνεται σε δραστηριότητες και επενδύσεις που αποδίδουν τη μεγαλύτερη αξία για την επιχείρηση.
Οι προτεραιότητες των επιχειρήσεων έχουν επαναπροσδιοριστεί σε πολύ σύντομο χρονικό διάστημα. Αν και αυτό αποτελεί σημαντική πρόκληση για όλες τις επιχειρήσεις, όσες από αυτές ανταποκριθούν άμεσα με στοχευμένες στρατηγικές ενέργειες, θα αποκομίσουν ξεκάθαρα οφέλη. Η νέα πραγματικότητα απαιτεί όπως το ΤΑΔ δημιουργήσει μια θετική εμπειρία για το ανθρώπινο δυναμικό σε ένα νέο περιβάλλον εργασίας, αφενός λαμβάνοντας δράση για να ενισχύσει την παραγωγικότητα και τη δέσμευσή του και αφετέρου, δημιουργώντας τις προϋποθέσεις επανακατάρτισής του με τις απαραίτητες δεξιότητες. Αυτό δεν μπορεί να επιτευχθεί παρά μόνο από ένα ΤΑΔ που θα αναλάβει ηγετικό και στρατηγικό ρόλο.
Μαρία Φασουλίδου, Advisor, Management Consulting, KPMG Limited, 22 209 000, [email protected]